2015-06-30 第189回国会 参議院 経済産業委員会 第20号
○政府参考人（堂ノ上武夫君） 今御指摘いただきました契約、勤務規則その他の定めの中には労働協約も含まれておるということは事実でございまして、二〇〇四年の衆議院の附帯決議のとおり、この中で、労働協約が職務発明規程を定める有力な方策の一つであるというふうに認識をしております。他方で、労働協約以外の方策もこれは認め得るものでございまして、手続事例集にはその趣旨が反映されたということでございます。
○政府参考人（堂ノ上武夫君） 今御指摘いただきました契約、勤務規則その他の定めの中には労働協約も含まれておるということは事実でございまして、二〇〇四年の衆議院の附帯決議のとおり、この中で、労働協約が職務発明規程を定める有力な方策の一つであるというふうに認識をしております。他方で、労働協約以外の方策もこれは認め得るものでございまして、手続事例集にはその趣旨が反映されたということでございます。
現在の特許法第三十五条は、従業員の職務上の発明につきまして、使用者である企業等に勤務規則等の使用者の決定により特許権を取得させるということを認めつつ、使用者にその対価を従業者に支払う義務を課しております。
法案では、法人帰属とするためには、契約、勤務規則等であらかじめ定めることを要件としております。したがいまして、契約、勤務規則等で法人帰属とすることを定めない会社については従業者帰属のままであり、現行法と変化はありません。また、現行法の下で、大企業のほとんどは職務発明に関する規程を設け、その中の多くの企業は規程において特許を受ける権利を従業者から承継するようにしております。
二つ目は、企業内における、法人内における契約や勤務規則等についてということでございますけれども、残念ながら労働組合の組織率が二〇％を切っているということでございますので、八〇％余の企業において労使が対等の立場でこの議論ができるのか。言わば労働協約、就業規則を労使がきちっと議論できているところは二〇％に届かないという状況の中で、八割を超える部分についてどのように考えていかれるのか。
今回の特許法改正では、職務発明に関する契約や勤務規則などを定めている企業は、特許を受ける権利を企業に帰属することが可能となります。しかし、大企業の九九％が職務発明規程を定めているのに対し、中小企業でこうした規程を制定しているのは二〇％にすぎず、多くの中小企業・小規模事業者にとって知的財産への対応に余力がないというのが実情であります。
まず、企業がガイドラインに沿った職務発明規程をまだ整備できていないといった段階におきましても、当該企業が、契約とか勤務規則その他の定めで、職務発明に係る特許権はあらかじめ企業に帰属するということを定めているのであれば、その企業に帰属するということになります。ただし、この場合においても、三十五条四項の規定によって、従業員が相当の利益を受ける権利というものは有するという形になります。
次は、職務発明制度の勤務規則その他の定めの設定についてお話をさせていただきたい。 ここでは、使用者がこれらの定めを行わなかった場合は、原則発明者主義として従業者に権利は帰属し続けると考える、私、間違いないかというふうにさっき言いましたけれども、多分これは間違いないなと思っているんです。
第二項は、職務発明以外のいわゆる自由発明については、企業が契約、勤務規則その他の定めによりあらかじめ職務発明の特許を受ける権利を承継することはできない旨定め、従業者の自由発明の権利を保護するための規定であります。
本改正案では、職務発明に係る権利の法人帰属に当たっては、その旨をあらかじめ勤務規則等で定めているということが要件となって法人帰属をさせるということになっています。 本日もいろいろ議論が出ましたけれども、やはり使用者と従業員という、力関係においては非常に差がある。まして、従業者、これはほとんど大企業の場合でしょうけれども、大企業に入った時点でもう企業の側では規則等々も定まっているわけですね。
改正法案におきましては、企業にこの権利を帰属させるためには、契約、勤務規則その他の定めにおいて、あらかじめその旨を定めている必要がございますけれども、こうした定めがない場合には原始的に従業者に帰属するということになりまして、自動的に企業に帰属するということはございません。
具体的には、特許を受ける権利はまず発明者に帰属し、企業など使用者は契約やあるいは勤務規則などによりその権利を承継するということができるとされております。その際、発明者は対価を請求する権利を有するという形になっております。
その帰属したものを、契約とか勤務規則などで企業が譲り受ける。その企業が特許出願をする。日本の場合は、特許出願はほとんどが企業ですので、企業が特許出願するときには、その権利を発明者から譲り受けた形にしており、かつ、その対価を発明者は契約とか勤務規則等々で請求する、こういった仕組みになっておるということでございます。
それから、職務発明の場合ですが、ケースとしては、例えば組合員たる法人の従業員が出向して、ＬＬＰで働いてそこで発明するとか、それから、ＬＬＰ自体と雇用関係を結んでいる研究者がＬＬＰの活動の一環としてそこで研究活動をするといったようなケースがあると思いますけれども、この場合には職務発明規定、一般の問題と同じでございまして、まずは原始的に発明者に特許権は帰属をすると、その上で勤務規則その他によって、発明者
午前中から質疑が繰り返されておりまして、私も職務発明制度、これはなかなか分かりにくいので、職務発明制度の在り方をめぐる議論の本質というのを伺おうと、こう思ったんですけれども、御質問、御答弁を伺っておりまして、やはり現行制度は、例えば特許権は発明者に原始的に帰属する、あるいは契約、勤務規則等により発明者から使用者等への権利の承継が認められる、あるいはその場合には発明者は相当の対価を請求する権利を有する
これは大変興味深い重要な指摘があると思うんですけれども、どう書かれているかというと、少し長くなりますけれども、「対価の決定の手続を、使用者等に対し従業者等が一般的に弱い立場にあるにもかかわらず形式的には対等な当事者間での契約や勤務規則等として処理されるのであるから、公平の観点から定められるべき主張・立証責任の分配としては、使用者側にその「合理性」についての主張・立証責任を負担させるのが妥当である。」
新しい、新第四項におきましては、契約、勤務規則による対価を定める場合には、これが不合理であってはならないという規定になっております。この規定から見ますと、まず、対価は当事者同士の取決めが原則であると考えられます。これによって使用者による一方的な対価取決めに対する抑止効果が図られまして、使用者及び従業者双方が納得できるような取決めになると考えております。
まず、私の方からは、本改正案につきましては、三十五条の三項で相当の対価について、四項の中で契約、勤務規則等で定めることができるということといたしまして、この場合、対価を決定するための基準策定のプロセス、すなわち協議の状況、基準の開示、従業員等からの意見の聴取等が不合理でないことが極めて重要な要件となっておりますが、ところが、それぞれの企業の置かれた状況が大変異なっている中で不合理でないものとは一体何
この場合、例えば各企業に現在、勤務規則、それから契約のひな形等、いろいろ分野ごとの企業で持っておられると思うんですけれども、できるならば公表していただいて、そういうものを参考にしながら策定するということも一つの手段ではないかと思っております。 以上です。
その上でお聞きするわけですが、この日弁連の意見書では、「対価の決定の手続を、使用者等に対し従業者等が一般的に弱い立場にあるにもかかわらず形式的には対等な当事者間での契約や勤務規則等として処理されるのであるから、公平の観点から定められるべき主張・立証責任の分配としては、使用者側にその「合理性」についての主張・立証責任を負担させるのが妥当である。」
特許法三十五条、現行法におきましても「契約、勤務規則その他の定」ということで規定されておりますが、この中に労働協約が含まれるというのは通説でございます。したがいまして、恐らく労働協約を否定するというような裁判にはならないというふうに思います。
まず、特許法三十五条の法改正において、「契約、勤務規則」という言葉が出てまいります。このことについて、長官の方から、どの部分まで含められるのか、どういうふうなものが具体的に出てくるのか。 このことについては、私はぜひとも発言しておきたいのは、最終的にはこれは裁判でかかってまいりますね。
それで、研究者というのは社員なんですが、もともと、そういった会社の例えば勤務規則、こんなものを一たん読んでからその会社に入っているのかどうか、こんなところも非常に疑わしいところでありますし、研究者というのはもともと立場の弱い、従業員の中でもどちらかといえば少人数である、こういった立場であります。
現在、特許法三十五条、先生御指摘のように、「契約、勤務規則その他の定」によって、職務発明について、企業が研究者からのその権利の承継を認めているところでございますが、この「契約、勤務規則その他の定」、これは改正法でも同じ規定でございますけれども、その内容といたしましては、例えば、発明ごとに個別に取り交わされている契約、労働契約、労働協約、それから就業規則、それから、就業規則ではありませんけれども、企業
○竹田参考人 改正法案の三十五条四項が要求しているのは、勤務規則その他の定めによる場合について言えば、それが不合理なものと認められるものであってはならないということで、委員御指摘のように、企業の雇用形態にもさまざまなものがあります。
その中身について何点かお聞かせいただきたいと思っているんですけれども、対価の決定の手続についてのことなんですが、「対価の決定の手続を、使用者等に対し従業者等が一般的に弱い立場にあるにもかかわらず形式的には対等な当事者間での契約や勤務規則等として処理されるのであるから、公平の観点から定められるべき主張・立証責任の分配としては、使用者側にその「合理性」についての主張・立証責任を負担させるのが妥当である。
それでは、今度は大橋参考人に質問させていただきたいと思うんですが、三十五条の四項に「契約、勤務規則その他の定めにおいて」、こういったような文言があるわけでございますけれども、対価の取り決めについては依然としてあいまいな点が残ると指摘があるわけでございます、皆さんもおっしゃっているとおりでございますけれども。
それから、特許法三十五条の一項と二項は残しておいて三項、四項を削る、相当な対価を請求する権利を有するという部分について削除して、むしろ勤務規則等で決めることが一つの考え方じゃないかという考えもございます。
ただし、その場合、勤務規則などの定めによりまして、特許権等を企業に承継させる場合には、従業者には相当の対価を請求する権利がある、こういうふうになっているわけでございます。
これに絡んで、特許法第三十五条では、先生今御指摘のとおり、職務発明につきまして、原則として特許権等は従業者に帰属し、企業は無償の通常実施権を有するというふうにいたしておりまして、勤務規則などの定めによりまして特許権等を企業に承継させる場合には、その従業者に相当の対価を請求する権利があると、こういうふうになっているわけでございます。
国民も多くを知るところになったわけでございますけれども、現行特許法上の職務発明制度は、従業者に原始的に権利が帰属するとした上で、企業が勤務規則その他の定めにより権利を継承する場合には、発明者に相当の対価を受け取る権利があるということを規定しているわけでございます。
従業員がした職務発明についてはあらかじめ使用者に特許権を承継させる契約、勤務規則等を設けることができる。従業員は、職務発明について使用者に特許権を承継させたときは相当の対価の支払いを受ける権利を有する。この対価の額は、その発明によって使用者が受けるべき利益の額等を考慮して定めなければいけない。
従業員がした職務発明については、あらかじめ使用者に特許権を承継させる契約、勤務規則等を設けることができる。従業員は、職務発明について使用者に特許権を渡すときは相当の対価の支払いを求める権利がある。こういうような規定がありまして、原則として発明者である労働者に帰属するが、就業規則、契約等によって対価をもらって会社に帰属をさせるというケースもございます。
現行法では、契約もしくは勤務規則などで定めておけば、実際にデータベースを創作した法人等の従業員も著作者になれることにはなっております。けれども、従業員とその雇用者である法人との現実の力関係を考えてみますと、こういったケースがあり得るというのは極めてまれではなかろうかというふうに思うわけですね。
契約または勤務規則等の規定によって自然人である従業員の権利保護の道が開かれていると言われますが、これが実際上空文であることは法人、企業と従業員及び派遣労働者等のプログラムの基本設計書等の著作物に対する権利の実態からも明らかであります。
それで、労働省にお見えいただいていると思いますが、改正案の第十五条二項の後段には、作成時における契約、勤務規則その他に別段の定めがない限り、著作権は法人に帰属するというふうにされています。これは著作権法からいえば例外規定と言えますけれども、プログラムの特異性に着目した立法なわけですが、労働省としてこういう契約とか勤務規則その他で労働者に権利が帰属するような事例をつかんでおられるでしょうか。